Fire sager i Arbejdsretten om bodspådragende ansvar for ”dårlig ledelse”

Kan man som arbejdsgiver blive dømt for ”dårlig ledelse”? Det korte svar er Ja, som i så mange andre tilfælde indenfor juraen, er der nuancer.  

Der er tre sager i arbejdsrettens nyere praksis, som omhandler dette emne. Det gælder for alle tre sager, at de tager udgangspunkt i ”Hovedaftalen mellem LO og DA” § 4, som lyder:

§ 4 Arbejdsgiverne udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler.” 

I arbejdsrettens sag AR2011.0291 havde arbejdsgiver – for at få refusion via AMU-systemet- i forbindelse med afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler bedt medarbejderne om at underskrive erklæringer om, at de have deltaget i kurser af 2 dages varighed. Nogle medarbejdere ønskede ikke at underskrive og rejste spørgsmål om rigtigheden af erklæringerne, der skulle underskrives på tro og love. 

Arbejdsretten lagde til grund, at arbejdsgiver – ud over en telefonisk henvendelse til kursusvirksomheden, som arrangerede disse samtaler – ikke iværksatte selvstændige undersøgelser om berettigelsen af at modtage VEU-godtgørelse i anledning af medarbejdernes protester. Arbejdsretten fandt, at medarbejdernes tøven m.h.t. rigtigheden af erklæringerne, sammenholdt med, at erklæringerne havde et klart forkert faktuelt indhold, burde have fået arbejdsgiver til at iværksætte selvstændige undersøgelser af reglerne og at arbejdsgivers krav om VEU-godtgørelse var i strid med de gældende regler for området. Dette burde have stået arbejdsgiver klart, såfremt virksomheden havde foretaget de fornødne undersøgelser.  

Arbejdsretten fandt det tilstrækkeligt godtgjort, at medarbejderne blev udsat for et pres, der lå ud over det tilbørlige, og at arbejdsgiver havde misbrugt sin ledelsesret.  Arbejdsgiver blev dømt til at betale bod på 100.000 kr.

Arbejdsrettens sag AR2012.0682 handlede om hvorvidt en arbejdsgiver havde misbrugt ledelsesretten ved at ændre virksomhedens praksis vedrørende indkvartering af medarbejdere på virksomhedens produktkurser, således at overnatning som udgangspunkt skulle ske på deleværelser, mens der tidligere var tale om overnatning på enkeltværelser. 

Der var ikke nogen overenskomstmæssige aftaler om den nærmere tilrettelæggelse af virksomhedens kursusaktivitet. I sine præmisser for dommen udtalte Arbejdsretten, at i kraft af ledelsesretten er det arbejdsgiveren, som afgør, hvorledes kurser skal afvikles, herunder hvordan en eventuel indkvartering af kursusdeltagerne skal foregå. Som andre beføjelser, som udledes af ledelsesretten, er beføjelserne, skal arbejdsgiveren handle ud fra saglige grunde, og arbejdsgiverens dispositioner skal være begrundet i driftsmæssige hensyn. Ledelsesretten skal endvidere udøves under hensyntagen til lønmodtagernes interesser.  Virksomhedens økonomiske situation og ønsket om på trods heraf at kunne opretholde den hidtidige efteruddannelsesaktivitet havde efter Arbejdsrettens opfattelse givet virksomheden en fuldt saglig og driftsmæssig begrundelse for denne praksisændring. Spørgsmålet var herefter, om det forhold, at kursusdeltagerne som udgangspunkt skal overnatte to og to på samme værelse, udgjorde en sådan manglende hensyntagen til de enkeltes personlige integritet, at der forelå et bodspådragende misbrug af ledelsesretten.  Dette måtte efter Arbejdsrettens opfattelse forudsætte, at det var påvist, at der i dagens samfund gælder en almindeligt accepteret norm, der indebærer, at det anses for krænkende for voksne personer af samme køn at skulle overnatte i samme værelse i en arbejdssituation, f.eks. i forbindelse med et efteruddannelseskursus. 

Arbejdsretten kom frem til, at klageren ikke havde sandsynliggjort, at der findes en sådan norm. Arbejdsgiver blev frifundet med en bemærkning om at fremadretten burde spørgsmålet om overnatning kunne løses ved indgåelse af overenskomstmæssig aftale om overnatning.

Arbejdsrettens sag nr.: AR2014.0004angik, om hvorvidt en virksomhed ved at pålægge to tillidsrepræsentanter en forpligtelse til ikke at udtale sig om virksomhedens forhold udadtil, havde handlet i strid med hovedaftalens § 4 om udøvelse af ledelsesretten. 

Baggrunden var, at virksomhedens direktør havde skrevet til to tillidsrepræsentanter:

”For god ordens skyld gør jeg opmærksom på, at det er virksomhedens klare politik, at det kun er mig som administrerende direktør, eller den jeg bemyndiger dertil, der udtaler sig om virksomhedens forhold udadtil. Virksomheden er som bekendt børsnoteret, og det er derfor meget vigtigt og et krav fra virksomheden, at der er kontrol med, hvem der udtaler sig over for tredjemand, og ikke mindst hvad der bliver oplyst udadtil. Jeg pålægger dig derfor, at du fremover undlader at udtale dig om virksomhedens forhold udadtil. Jeg gør dig derfor opmærksom på, at jeg betragter ethvert brud på denne loyalitets- og tavshedsforpligtelse som meget alvorlig.”

De to tillidsrepræsentanter gjorde indsigelse og ville ikke acceptere begrænsninger i ytringsfriheden og sagen overgik til fagretslig behandling, idet arbejdstagersiden gjorde gældende, at pålæggene var væsentlig mere vidtgående end almindeligt gældende regler i virksomheden.

Arbejdsretten lagde til grund, at de tavshedspålæg, der var indeholdt i brevene var formuleret helt generelt som omfattende enhver udtalelse udadtil om virksomhedens forhold, og er dermed efter ordlyden langt mere vidtgående, end hvad der fremgik af virksomhedens forretningsskik og adfærdskodeks og at virksomheden bidrog til, at denne (mis)forståelse blev fastholdt. På denne baggrund fandt Arbejdsretten, at arbejdsgiver havde misbrugt sin ledelsesret og dermed pådraget sig bodsansvar. Under hensyn til usikkerhed m.h.t. forståelsen af tavshedspålæggene blev boden fastsat til 50.000 kr. 

I Arbejdsrettens sag AR2016.0662havde en klinikassistent været ansat hos en tandlæge og rejste fagretlig sag for en række overenskomstmæssige betalingskrav vedr. overarbejde, pasning af vagttelefon og manglende pauser. Derudover nedlagde hendes organisation påstand om bod for misbrug af ledelsesretten, da hun ifølge en speciallæge i psykiatri havde udviklet PTSD (Post Traumatisk Stress) som følge af arbejdsgiverens ledelsesstil. Hun følte, at arbejdsgiveren i sin daglige ledelse havde chikaneret, ydmyget og mobbet hende. Særligt havde hun følt sig ydmyget på et 5 timers møde, hvor hende og en kollega blev sat i fokus og udstillet foran klinikkens andremedarbejdere. 

Under sagen blev det forklaret, at arbejdsgiveren havde indført ”tribal leadership”, hvilket ifølge tandlægen, og en konsulent som var tilknyttet virksomheden, er en ledelsesstil udviklet af tre amerikanske professorer, som forsker i virksomhedskulturer. Det handler bl.a. om at dele et fælles værdisæt og om at udvikle sig igennem de forskellige faser. Formålet med denne ledelsesstil var at højne samarbejdet på klinikken, og tandlægen mente ikke, at han havde udsat klinikassistenten for mobning eller chikane. Han kunne dog godt huske, at medarbejderen havde følt sig udstillet på mødet. Årsagen var, at medarbejderen, efter tandlægens opfattelse, manglende evnen til at samarbejde, og at det var afgørende i hans valg af ledelsesform. Arbejdsgiveren anerkendte også, at han én gang havde kastet med en kuglepen, som et eksempel på at man skulle være vågen og klar.

Under sagen blev afgivet vidneforklaringer af en tidligere ansat og to medarbejdere, som fortsat var ansat på klinikken. De to medarbejdere, som fortsat var på klinikken, forklarede, at ”tribal leadership” fungerede godt – de kunne ikke genkende klinikassistentens udlægning. Den tidligere ansatte, der også vidnede i sagen, støttede klinikassistentens forklaring. Den tidligere ansatte havde også opfattet ledelsesformen som belastende og havde følt sig udstillet og latterliggjort af arbejdsgiveren.

Arbejdsretten lagde mest vægt på forklaringerne om, at ledelsesstilen havde været stærkt belastende for mindst to ansatte. Arbejdsretten var enig i, at der var et sagligt formål med ledelsesstilen; nemlig at højne samarbejdet på klinikken. Arbejdsretten fandt imidlertid, at arbejdsgiveren måtte have indset, at udøvelsen af den form for ledelse medførte en sådan belastning på klinikassistenten, at det ikke var rimeligt ud fra et ledelsesmæssigt synspunkt, hvilket Arbejdsretten fandt blev underbygget af erklæringen fra speciallægen i psykiatri om, at den pågældende medarbejder havde udviklet PTSD, som følge af de arbejdsrelaterede belastninger. På den baggrund fandt Arbejdsretten, at arbejdsgiveren skulle betale en bod på i alt 100.000 kr. Ved fastsættelse af bodens størrelse blev der lagt vægt på, at arbejdsgiveren desuden havde begået overenskomstbrud vedr. en række andre bestemmelser.

Udgangspunktet er således, at en arbejdsgiver, som er omfattet en hovedaftale, som indeholder regler om udøvelse af ledelsesretten, kan dømmes for misbrug af ledelsesretten. Men da det i medfør af reglerne i ”Lov om arbejdsretten” kun er organisationerne, som har indgået den pågældende hovedaftale, som kan indbringe sager for arbejdsretten, kan det næste spørgsmål så være, hvad gør en ansat så, hvis den ansatte ikke er medlem af en fagforening, eller hvis den ansattes fagforening ikke vil rejse sag ved Arbejdsretten? Dette spørgsmål vil blive behandlet i mit næste indlæg i marts måned 2019.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *